COVID19 ET POURSUITE DES RELATIONS DE TRAVAIL ?

 

Cette note est émise par GENI & KEBE en raison de la propagation du COVID19 au Sénégal et ses implications dans les relations de travail.

Le 28 février 2020, est apparu au Sénégal le 1er cas de Covid19. La propagation du virus a poussé le gouvernement à mettre en place une stratégie nationale de prévention et de lutte contre la propagation du COVID19.

A cet effet, le Ministère en charge du travail et de la Sécurité Sociale a demandé à l’ensemble des partenaires sociaux, plus particulièrement aux chefs d’entreprise, de prendre les mesures nécessaires pour prévenir la propagation du COVID19.

Dans le même sens, d’autres départements ministériels ont pris des mesures (suspensions de vols aériens, fermeture des frontières, interdiction de manifestations publiques, …) ayant des impacts directs ou indirects sur le fonctionnement des entreprises.

1. Décision ministérielle

L’État Sénégalais, à travers son Ministère du travail et de la Sécurité Sociale, rappelle aux chefs d’entreprise leurs obligations d’assurer la protection de la santé des travailleurs conformément aux dispositions des articles L 169, L177 et L 179 du Code du Travail et du décret No 2006 – 1261 du 15 Novembre 2006 fixant les mesures générales d’hygiène et de sécurité dans les établissements de toute nature.

A cet effet, les employeurs sont invités à prendre les mesures suivantes :

  • Mettre en place des installations propres pour le lavage régulier des mains avec du savon
  • Mettre à la disposition des travailleurs, des produits désinfectants pour les mains à base d’alcool

dans des endroits visibles, des masques et des mouchoirs à papier

  • Nettoyer régulièrement les locaux et les outils de travail
  • Limiter les rassemblements si ce n’est pour l’exécution du travail
  • Rappeler au personnel les comportements recommandés, à savoir, par exemple, chaque fois que de besoin, tousser ou éternuer sur un coude fléchi ou avec un mouchoir en papier, et jeter ledit mouchoir dans une corbeille
  • Limiter au maximum les déplacements professionnels dans les zones à risques

2. L’impact du COVID19 sur l’activité des entreprises et ses conséquences sur les relations de travail

Le COVID 19 pourra entrainer un ralentissement important voire un arrêt total du travail (au moins sur site). Les conséquences pourront être réduites par le recours au télétravail ou à la réduction de la durée de travail par exemple, tant que la nature du travail le permet.

Le ralentissement ou l’arrêt total de l’activité économique d’une entreprise due à la

pandémie du COVID19, pourrait amener les chefs d’entreprise à envisager des mesures alternatives leur permettant de sauver l’unité de production, tout en respectant les droits des salariés.

Il serait pertinent de voir dans quelle mesure la suspension de contrats de travail est possible, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au Sénégal.

2.1.  Suspension du contrat travail / Chômage technique

En raison des décisions prises par le gouvernement, certaines entreprises seront contraintes de procéder à un arrêt total ou partiel de leurs activités dans le court, moyen ou long terme. Ces mesures risquent d’avoir un impact sur la poursuite des relations de travail.

Il faudra noter que le Code du Travail a prévu, en son article L 70, tous les cas possibles de suspension légale du contrat de travail. Les situations exceptionnelles comme celle qui prévaut actuellement avec le COVID 19 n’ont pas été prises en compte.

Cependant, après examen et analyse, nous avisons que face à la pandémie du COVID19, toute suspension d’activité économique qui en résulterait pourrait se faire conformément à la règlementation en vigueur.

A cet effet, l’article L 65 du Code du Travail dispose : « En cas de nécessité d’une interruption collective de travail résultant de causes conjoncturelles ou de causes accidentelles, telles que des accidents survenus au matériel, une interruption de la force motrice, un sinistre, des intempéries, une pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage, de moyens de transport, l’employeur peut, après consultation des délègues du personnel, décider de la mise en chômage technique de tout ou partie du personnel de l’entreprise, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée. Lorsque ce chômage technique n’est pas prévu par la convention collective ou l’accord d’entreprise, l’inspecteur du travail et de la sécurité́ sociale doit, au préalable, être informé des mesures envisagées. Un accord d’entreprise peut préciser la durée du chômage technique et, le cas échéant, la rémunération due au travailleur pendant cette période ».

Ainsi, toute décision de suspension de l’activité économique pour cause de COVID19 entre dans le

champ d’application de l’article L.65 précité.

La Cour Suprême n’a pas exclu la possibilité de suspendre les contrats de travail durant le chômage technique en retenant que « le contrat de travail peut être suspendu en cas de chômage technique cette suspension n’étant régulière que dans la mesure où, au préalable, ont été précisées les conditions de son institution et si les parties y ont souscrit soit personnellement soit par l’intermédiaire d’une personne ayant reçu mandat à cet effet » (arrêt No 41 du 10 mars 1999).

Il en résulte que s’il y a un accord entre l’employeur et les salariés ou leur représentant dument mandaté, il est possible de recourir au chômage technique et de suspendre les contrats pendant une durée préalablement déterminée.

2.2.  Le recours à la réduction du temps de travail, au télétravail et les aides technique s, sanitaires et financières du gouvernement aux entreprises (reports de paiement de cotisations patronales, dispositif de support à l’activité économique, …)

Face à la pandémie, les chefs d’entreprise peuvent, après concertation avec les délégués du personnel s’il en existe et dûment mandatés, procéder aux mesures suivantes : réduction des heures de travail, travail par roulement, chômage partiel.

Quant au télétravail, à notre connaissance il ne fait pas encore l’objet de réglementation spécifique au Sénégal.

Mais si les moyens techniques le permettent, rien ne s’oppose à ce que le chef d’entreprise demande à ses agents de rester travailler chez eux. Cela entre dans le cadre normal des prérogatives patronales d’organisation du travail reconnues à l’employeur. Au demeurant, une éventuelle propagation de la pandémie rendrait nécessaire une telle mesure.

Quant aux aides sanitaires, techniques et financières (report de paiement de cotisation patronale, impôt, etc..), la loi n’a pas à notre connaissance prévu des mesures de cette nature dans de pareilles situations.

Mais en cas de nécessité, l’État pourrait toujours prendre des mesures souveraines, notamment :

  • Réductions ou différés de paiement des impôts
  • Exonération d’impôts
  • Subventions aux entreprises
  • Différés sur le versement des cotisations sociales
  • Accompagnement technique aux entreprises
  • Suspension des redevances de toute nature due à l’Etat, aux Sociétés Nationales, Établissements publics ou aux Agences publiques
  • Fourniture de matériel de protection

2.3.  Mesures internes d’hygiène et de sécurité

Les employeurs peuvent s’appuyer sur le Code du Travail et sur le décret n° 2006-1261 du 15 novembre 2006 fixant les mesures générales d’hygiène et de sécurité dans les établissements de toute nature pour édicter des mesures préventives pour préserver la santé des travailleurs et des visiteurs.

Les articles L 179 et L 183 du Code du Travail ainsi que les articles 43 et 45 du décret précité, permettent à l’employeur de prendre de telles mesures.

L’article L 181 du Code du Travail oblige les travailleurs à appliquer strictement les consignes destinées à garantir l’hygiène et la sécurité sur les lieux de travail.

L’article L 183 pour sa part prévoit que « Le travailleur signale immédiatement à son supérieur hiérarchique direct et à l’Inspecteur de Travail et de la Sécurité́ sociale du ressort, toute situation dont il a motif de penser qu’elle présente un péril grave, imminent pour sa vie ou sa santé. L’employeur est tenu de prendre sur le champ toute mesure utile pour faire cesser le péril en question. Tant que persiste le péril grave, il est interdit à l’employeur de maintenir à son poste de travail le travailleur intéressé ».

Au regard de ces dispositions, des mesures comme celles consistant en la prise de température à l’entrée des lieux de travail peuvent être considérées comme étant une mesure de protection et de prévention dans l’établissement afin de protéger les employeurs et le personnel contre le COVID19.

A la lumière de l’article 45 du décret précité, l’employeur doit faire appel à des compétences extérieures lorsque celles-ci sont insuffisantes pour organiser des activités de protection et de prévention telle que le prélèvement de température.

Le Règlement intérieur peut également servir de base à l’employeur pour prendre des mesures préventives face au COVID19.

Dans les circonstances actuelles, l’État peut bien contrôler si les établissements respectent les consignes d’hygiène et de sécurité comme celle édictées dans le communiqué de presse du Ministère du travail, du dialogue social et des relations avec les institutions.

 

Me Mouhamed KEBE
MANAGING PARTNER of GENI & KEBE

CONTACTEZ NOUS

En cours d’envoi

© 2020 Lex4.com

ou

Vous connecter avec vos identifiants

ou    

Vous avez oublié vos informations ?

ou

Create Account